UNIVERSIDAD
NACIONAL DE CHIMBORAZO
FACULTAD
DE CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS
CARRERA
DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
INFORMÁTICA
II
DOCENTE
ING.
JORGE CRUZ
ESTUDIANTE
JOCELYNE
MEDINA
SEMESTRE
CUARTO
PARALELO
“A”
PERÍODO
ACADÉMICO
OCTUBRE
2016 – MARZO 2017
En la medida que
avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando
un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los
cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto
públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia
los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local
y han pasado a tener como referencia el mundo. Desde la perspectiva más
general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son
fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la
medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda
organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos
niveles de productividad y eficiencia. Las organizaciones son la expresión de
una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente
cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el
contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus limites
formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los
miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede
ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de
la empresa. Desde un punto de vista general, podría decirse que las
organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante
aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje
continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organización. Hoy en día es necesario que las
organizaciones diseñen estructura más flexibles al cambio y que este cambio se
produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica
generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el
aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al
cambio con una amplia visión hacia la innovación.
Tabla
1: Diferencias entre Cultura y Clima Organizacional................................................. 12
Tabla
2: Tipos de Estructuras................................................................................................ 13
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Definición de
Cultura Organizacional
Al respecto [Robbins (1991)]
plantea: “La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales
hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un
fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general,
consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para
coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales,
departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo
más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco
amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen
una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos
estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años,
a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en
los miembros de una organización (pág, 439).”
En cambio [Davis (1993)] dice
que: "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en
todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus
pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con
facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en
cualquier entorno donde se encuentre.
Por otra parte, se encontró que
las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de
la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del
aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los
procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura
organizacional.
[Delgado (1990)] sostiene que
la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos
elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad"
(pág.1).
En la misma línea del autor
citado anteriormente [Schein (1988)] se refiere al conjunto de valores,
necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas
por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b)
valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración)
d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías
gerenciales.
Características
En relación a las
características de la cultura [Davis (1993)] plantea que las organizaciones, al
igual que las huellas digitales, son siempre singulares. Puntualiza que poseen
su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones
interpersonales, sistema de recompensa , toma de decisiones,filosofía y mitos
que, en su totalidad, constituyen la cultura.
Tanto en sus dimensiones
generales como en sus horizontes más específicos, la cultura encarna una
manifestación social e histórica. Además, la cultura se expresa en un
determinado espacio y en un determinado lugar de los cuales recibe influencias
[Guédez, 1996].
"La cultura determina lo
que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así
como sus preferencias en la manera de ser dirigidos" [Davis, 1990].
La diferencia entre las distintas
filosofías organizacionales, hace que se considere la cultura única y exclusiva
para cada empresa y permite un alto grado de cohesión entre sus miembros,
siempre y cuando sea compartida por la mayoría.
Los planteamientos
anteriormente señalados, se mantienen, porque a partir de sus raíces toda
organización construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los cuales
están representados por el modelaje ( tácticas o estrategias) de cada uno de
sus miembros.
La cultura y el
impacto de la tecnología en la gestión de Recursos Humanos
En cuanto a la actividad
específica de recursos humanos también se observan cambios fundamentales en el
nuevo enfoque que se le ha dado a esta función. Se trata ahora de un enfoque
global que permite vincular las actividades que le son propias, con todas las
funciones motoras de la organización, permitiendo así una visión más integral
del negocio y una mayor contribución a la efectividad de la empresa.
El planteamiento antes
señalado, considera que los cambios están conformando un nuevo tipo de cultura
organizacional, caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la
organización, por una nueva manera de desarrollar las actividades, y una
actitud abierta hacia la innovación y la creatividad.
Todo esto repercute en la
efectividad general de la organización. Esto significa que la función de
recursos humanos debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y
mantener en todo el personal, incluyendo los estratos gerenciales, un alto
espíritu de compromiso con la organización, lo cual requiere del diseño de
estrategias o formas de acción que día a día refuercen la cultura del cambio
hacia la excelencia.
Cuando se trata de cambios
organizacionales es conveniente entender que ellos deben sucederse como consecuencia
de una actitud existente en la organización, y que los mismos deben ser
congruentes con la cultura organizacional existente. Esto explica el fracaso de
muchos programas de mejoramiento, cuando éstos son impuestos sin que hayan
ocurridos los ajustes organizacionales requeridos para garantizar su éxito. En
muchas empresas éste ha sido el caso de los programas de calidad total.
Para lograr este enfoque
integral es necesario que los gerentes tengan una visión diferente acerca de su
papel como motores de la organización y que sean pro activos en su desempeño.
Los gerentes pro activos son
aquéllos que se sienten comprometidos con la organización y se caracterizan
por: inspirar una visión compartida en la organización y desplegar esa visión
en la misma, validando como ésta se integra con las visiones individuales de
los miembros de la empresa; determinar los valores empresariales; desarrollar
un proceso de gerencia estratégica para desarrollar el plan de acción con el
objeto de alcanzar la visión y las estrategias necesarias, y un proceso de
evaluación de los objetivos y metas estratégicas con énfasis en el apoyo para
lograr las metas, no en fijar objetivos arbitrariamente desligados de la visión
de la empresa [Carrillo, 1997].
La visión es establecida por los
líderes , por tanto, se alcanzará en la medida que éstos estén en sintonía con
las visiones individuales de cada uno de los integrantes de la organización.
Competitividad y Tecnología
Las organizaciones tienen que
estar muy pendientes del entorno, con la finalidad de ajustar su conducta al
medio social del que forman parte, es decir, a la sociedad global; y para
mantenerse en el mercado tienen que estar dispuestas a crecer y crecer lo que
implica mirar muy adentro para poder ir hacia afuera y, aunque sea líder y se
tenga asegurado un espacio, las organizaciones deben ir más allá, no
conformarse, incursionar en nuevos mercados, transformarse y apoyar todo lo que
sea mejoramiento continuo y adquirir nueva tecnología para agilizar la
información que beneficia la toma de decisiones.
Competir se ha convertido en
una nueva realidad y en nuevo reto para los empresarios. En los más diversos
sectores, la crisis económica, con su consiguiente apertura comercial, ha
estado acompañada de un recrudecimiento de la rivalidad entre empresas
establecidas. Han surgido nuevos sectores, tanto nacionales como
internacionales [Villalba, 1996].
Aunado a los anterior, las
organizaciones que quieran mantenerse en el mercado deben tener presente la
filosofía de innovación y modernización para responder a los estímulos de la
competitividad internacional. Además, deben establecer alianzas estratégicas
con los distintos grupos empresariales.
Estos cambios significativos
que se han venido desatando, han producido un vuelco positivo para los recursos
humanos, en virtud de ello el personal debe mantenerse permanentemente en un
proceso de aprendizaje continuo que le permita modificar su conducta en
atención a las nuevas experiencias.
El éxito en los procesos de
cambio implica experiencias particulares que sólo son posibles si se cuenta con
el respaldo de gente comprometida.
Cultura y Clima
Organizacional
Tabla 1:
Diferencias entre Cultura y Clima Organizacional
CULTURA
|
CLIMA
|
➢ Se basa en la
realidad descriptiva de la organización y trasciende a sus miembros.
|
➢ Esta circunscrito a
la realidad interpretativa y sentida de los miembros de la organización.
|
➢ Es mas difícil y
lenta de modificar en el corto plazo
|
➢ Es relativamente
fácil de modificar en el corto plazo.
|
➢ Involucra a todo lo
que la empresa es, hace o produce.
|
➢ Involucra las
percepciones, conscientes y sentimientos de la gente frente a su organización.
|
➢ Es una mezcla de
aspectos inconscientes y conscientes reflejados en actitudes, valores,
símbolos y comportamientos.
|
➢ Se basa en la
percepción de comportamientos y condiciones administrativas.
|
➢ Medible
principalmente en forma cualitativa.
|
➢ Medible cualitativa
y cuantitativamente.
|
➢ Es particular y
debe ser funcional a cada empresa.
|
➢ Se puede clasificar
y calificar en puntajes, categorías positivas o negativas.
|
Tabla 2: Tipos de
Estructuras
ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES
|
||
Tipos de estructura
|
ESTRUCTURA FORMAL
|
ESTRUCTURA FORMAL
|
Se caracteriza por:
|
Para
Pfiffner y Sherwood la estructura formal expresa procesos de acción mutua
entre sus miembros, define las especialidades de trabajo y las líneas de
comunicación.
|
Valores,
intereses,sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones
humanas que no pueden ser determinadas previamente, son producto de la
interacción humana y del juego de personalidades, grupos, etc.
|
Se integra por:
|
Partes
de la organización y relaciones que la vinculan incluyendo las funciones,
actividades, relaciones de autoridad y de dependencia, responsabilidades,
objetivos, manuales y procedimientos, descripciones de puestos de trabajo,
asignación de recursos, y todo aquello que está previamente definido de
alguna manera.
|
Se conforma a partir de
las relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de
trabajos dentro de la organización.
|
Se constituye en forma:
|
Puede
tener forma escrita y pública por medio de un plan, un programa, un
presupuesto, un instructivo.
|
No esta asentada de
forma escrita.
|
Bibliografía
Robbins (1991):
Robbins, Stephen, Comportamiento
Organizacional, 1991
Davis (1993):
Davis, Keith , Comportamiento Humano en el Trabajo, 1993
Delgado (1990):
Delgado, C, La influencia de la Cultura en la Conducta del Consumidor., 1990
Schein (1988):
Schein, E , Psicología de la Organización, 1991
Guédez, 1996:
Guédez, Víctor , Gerencia, Cultura y Educación, 1996
Davis, 1990:
Davis, Keith , Comportamiento Humano en el Trabajo, 1993
Carrillo, 1997:
Carrillo, E, La Gerencia de la Gente, 1997
Villalba, 1996:
Villalba, Juan , El arte de la Guerra Competitiva, 1996
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